Preguntas Frecuentes Igualdad

No existe una tarifa oficial. El precio depende de la plantilla, los centros, la calidad de los datos y la complejidad de la negociación.

Debe presupuestarse tras revisar su estructura y situación, porque el número de trabajadores no determina por sí solo el trabajo necesario.

Varía según el diagnóstico, la auditoría retributiva, la negociación, el registro y el seguimiento incluidos.

Debe concretar diagnóstico, auditoría retributiva, valoración de puestos, reuniones, actas, redacción, registro, subsanaciones y seguimiento.

Debe comprobarse en la oferta. Es obligatoria para toda empresa que elabore un plan de igualdad.

Solo si la propuesta lo indica expresamente, junto con la atención de posibles requerimientos.

Depende del contrato. Conviene fijar el número de reuniones y el alcance de la asistencia negociadora.

Debe constar expresamente, indicando si abarca diagnóstico, medidas, actas y resolución de discrepancias.

Puede hacerlo si se contrata, aunque cada acta debe ser aprobada y firmada por la comisión.

No necesariamente. La oferta debe indicar duración, contenidos, asistentes y modalidad.

Habitualmente es un servicio distinto, salvo que el presupuesto incluya reuniones e informes de seguimiento.

Depende de la evaluación final, la actualización del diagnóstico y la nueva negociación, no solo de modificar fechas.

Varía según los defectos detectados, los cambios necesarios y si debe renegociarse y registrarse la modificación.

Depende del número de puestos, conceptos salariales, sistemas retributivos y calidad de los datos disponibles.

El precio aumenta con el número y diversidad de puestos y con la dificultad para describir sus funciones reales.

Depende del volumen, la estructura de nómina y las incidencias que deban depurarse.

Varía según incluya diagnóstico, negociación, formación, canal de comunicación y asistencia en investigaciones.

La obligación consiste en medidas planificadas y un protocolo LGTBI. Su coste depende del convenio aplicable y del proceso de negociación.

Porque no todos incluyen auditoría, valoración de puestos, reuniones, registro, subsanaciones, implantación y seguimiento.

Sí, pero también del número de puestos, centros, convenios y de la calidad de la información.

Sí, cuando exige diagnósticos diferenciados, coordinación de representantes o medidas específicas por centro.

Sí, porque cada convenio puede afectar la representación, la clasificación, la retribución y las medidas aplicables.

Sí, pero el diagnóstico debe elaborarse y negociarse en la comisión del plan y no sustituye al plan completo.

Sí, aunque deberá integrarse y negociarse dentro del plan cuando la empresa esté obligada a disponer de él.

Sí, si el plan y su expediente previo cumplen los requisitos. La inscripción no corrige una negociación defectuosa.

Depende de los datos y la negociación. El plazo contractual debe respetar los límites legales aplicables a la empresa.

Sí, si así se acuerda, precisando duración, entregables y efectos de una resolución anticipada.

Puede haber convocatorias estatales, autonómicas o locales. Deben comprobarse su vigencia y requisitos en cada momento.

Sí, cuando la acción cumple los requisitos del sistema de formación programada y se tramita correctamente.

Plantilla, centros, convenios, representación legal, puestos, estructura salarial, datos disponibles y estado de la negociación.

Las de 50 o más personas trabajadoras y las obligadas por convenio colectivo o resolución de la autoridad laboral.

Sí. El umbral legal comienza en 50 personas trabajadoras.

Solo si lo exige su convenio o una resolución sancionadora, o si decide implantarlo voluntariamente.

Sí, previa consulta o negociación con la representación legal de la plantilla.

Deben consultarse o negociarse con la representación legal y, si se formalizan como plan, quedan sujetos a las reglas aplicables y al registro.

Sí. Debe convocar a los sindicatos legitimados para constituir la representación social de la comisión.

Sí, si actúa como empleadora y alcanza el umbral legal.

Sí, cuando tenga 50 o más personas trabajadoras o concurra otra causa de obligatoriedad.

Depende de su personal laboral. Las personas socias trabajadoras sin relación laboral no se computan como plantilla laboral.

Sí, si es empleadora y alcanza 50 personas trabajadoras o queda obligada por otra causa.

Sí, si como empleador alcanza el umbral o resulta obligado por convenio o resolución administrativa.

Sí, cuando su personal se rige por relaciones laborales y concurre la obligación; las Administraciones públicas tienen reglas específicas.

Sí, respecto de la organización empresarial sometida a la legislación laboral española cuando alcance el umbral aplicable.

Sí, si alcanza 50 personas trabajadoras; la negociación debe iniciarse dentro de los tres meses siguientes.

Sí, en los términos y con el alcance que establezca el convenio aplicable.

Puede acordarlo en un procedimiento sancionador como sustitución de sanciones accesorias.

Las empresas de 50 o más personas deben contar con el plan exigible e inscrito para no incurrir en prohibición de contratar.

Para las empresas obligadas, la inscripción es requisito legal. La acreditación inicial suele realizarse mediante declaración responsable.

Depende de la normativa y de las bases de cada ayuda, sin perjuicio del cumplimiento general exigible a la empresa.

Puede afrontar actuación inspectora, sanciones, pérdida de ayudas y prohibición de contratar con el sector público.

El incumplimiento puede constituir infracción grave o muy grave, según las circunstancias, con multas y consecuencias accesorias.

Sí. Puede requerir documentación, comprobar la negociación e implantación y proponer sanciones.

Sí, si la empresa está obligada y concurre la prohibición legal de contratar.

Si el plan ha perdido vigencia sin una prórroga válida, la empresa carece de plan vigente.

Responde la empresa, sin perjuicio de la responsabilidad contractual o profesional que pueda corresponder a su proveedor.

Se computa la plantilla total de la empresa conforme a las reglas específicas sobre contratos vigentes, temporales extinguidos y personal de ETT.

Sí. Se suman todos los centros de la misma empresa.

Por empresa, aunque el plan puede establecer acciones específicas para determinados centros.

Sí, cualquiera que sea su jornada.

Sí. Cada contrato a tiempo parcial computa como una persona.

Sí, mientras estén vigentes, con independencia de su modalidad.

Se añaden los vigentes durante los seis meses anteriores: cada 100 días trabajados o fracción computa como una persona.

En la ETT se computa su plantilla laboral, incluido el personal contratado para ser puesto a disposición.

Sí. La empresa usuaria incluye los contratos de puesta a disposición en su cómputo.

No, salvo que la relación sea realmente laboral y deba calificarse como tal.

Solo si existe una relación laboral; las prácticas formativas no laborales no computan como plantilla.

Las vinculadas mediante contrato laboral sí; las prácticas no laborales, no.

Sí, con independencia de que se encuentren en periodo de actividad o inactividad.

Sí, mientras se mantenga la relación laboral.

Con carácter general, sí mientras subsista la relación laboral, atendiendo a la modalidad de excedencia.

Sí, si mantienen su relación laboral con la empresa computada.

El umbral se calcula por cada empresa, aunque pueda negociarse un plan de grupo si concurren los requisitos.

Al menos el último día de junio y de diciembre, sin perjuicio de que la obligación nazca cuando se alcance el umbral.

Nace la obligación y debe constituirse la comisión negociadora dentro de los tres meses siguientes.

Constituida la comisión, la obligación se mantiene hasta el fin de la vigencia acordada o, en su caso, durante cuatro años.

No de forma inmediata. Se mantiene en los términos previstos para el plan y su vigencia.

Sí, porque la empresa debe poder acreditar la fecha y los datos utilizados.

Contratos, nóminas, datos de cotización, relación nominal, altas y bajas y documentación de las ETT.

Dentro de los tres meses siguientes a alcanzar el umbral, salvo plazo convencional o administrativo específico.

Tres meses para constituir la comisión e iniciar la negociación.

Debe negociarlo, aprobarlo y solicitar su registro dentro del año siguiente al fin del plazo para iniciar la negociación.

La empresa incumple el plazo máximo, aunque debe continuar negociando de buena fe y regularizar la situación.

En la fecha que fijen las partes, sin perjuicio de su inscripción obligatoria.

Sí, si así resulta del acuerdo, aunque la falta de inscripción impide acreditar plenamente el cumplimiento registral.

El periodo que acuerden las partes, con un máximo de cuatro años.

Sí.

Antes de que finalice su vigencia, mediante nueva negociación y actualización del diagnóstico.

Con antelación suficiente para evitar que la empresa quede sin un plan vigente.

Deja de estar vigente salvo prórroga válida; la negociación debe continuar hasta aprobar y registrar el nuevo plan.

Solo si se ha pactado y la duración total no supera el máximo legal de cuatro años.

No necesariamente. Debe seguirse según su calendario y realizar al menos una evaluación intermedia y otra final.

Cuando el seguimiento, la Inspección, una resolución judicial o cambios sustanciales revelen que resulta inadecuado.

Fusiones, absorciones, cambios jurídicos y modificaciones sustanciales de plantilla, organización, métodos o retribuciones.

Sí, cuando exista fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico.

Si la apertura altera sustancialmente la plantilla, la organización o el diagnóstico de partida.

Debe comprobarse si el plan requiere adaptación jurídica, retributiva u organizativa.

Sí, cuando deje de ajustarse a los requisitos legales o reglamentarios.

Sí, puede fijarse una vigencia inferior a la del plan.

Una comisión paritaria integrada por la representación de la empresa y la representación legitimada de las personas trabajadoras.

Mediante convocatoria a las partes legitimadas, designación de representantes y acta formal de constitución.

Las personas designadas por la dirección con facultades suficientes para negociar y acordar.

La representación legal o sindical legitimada y, si no existe, la comisión sindical prevista reglamentariamente.

Participa el comité, salvo que secciones sindicales mayoritarias acuerden asumir la negociación.

Participan las representaciones legitimadas de los centros y, para los que carecen de ella, la comisión sindical correspondiente.

Sí, si las secciones que lo acuerdan suman la mayoría de los miembros del comité o delegados.

Con una comisión integrada por los sindicatos más representativos y los representativos del sector legitimados para el convenio aplicable.

A los más representativos y a los representativos del sector con legitimación para negociar el convenio aplicable.

Mediante comunicaciones fehacientes que identifiquen destinatario, contenido, fecha y recepción.

La comisión se integra con quienes respondan en diez días; si ninguno responde, debe documentarse el bloqueo y reiterar las actuaciones necesarias.

Como regla general, no. Solo cabe valorar esa vía en situaciones excepcionales de bloqueo acreditado tras una negociación real y diligente.

Diez días para integrar la comisión con quienes respondan, sin que el silencio total autorice por sí solo un plan unilateral.

No cuando la norma atribuye la representación a los sindicatos legitimados por falta de representación legal.

Sin representación legal, hasta seis por cada parte; en la comisión mixta de centros, hasta trece por cada parte.

Debe promoverse una presencia equilibrada de mujeres y hombres en ambas representaciones.

Sí, como integrante de la representación empresarial.

Sí, con voz y sin voto, salvo que actúe formalmente dentro de la representación empresarial con facultades suficientes.

Puede hacerlo si recibe mandato suficiente, aunque debe distinguirse su función negociadora de la asistencia técnica.

No cuando intervienen como asesores externos.

Negocia el diagnóstico y las medidas, fija prioridades y recursos e impulsa la implantación y el seguimiento.

Toda la documentación necesaria para elaborar el diagnóstico, respetando la confidencialidad y la protección de datos.

No es un documento autónomo obligatorio, pero resulta conveniente para ordenar convocatorias, acuerdos, actas y confidencialidad.

Con la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación social de la comisión.

Sí. Deben aprobarse y firmarse, pudiendo incluir manifestaciones de parte.

Puede acudirse a los mecanismos de solución autónoma de conflictos y debe documentarse la negociación y sus discrepancias.

El registro admite planes no acordados, pero su validez material exige justificar las circunstancias excepcionales y la negociación realizada.

No siempre, salvo previsión aplicable o acuerdo de la comisión, pero puede ser útil para resolverlo.

Mediante el procedimiento pactado y, en su caso, los sistemas de mediación o arbitraje aplicables.

Sí, respecto de la información comunicada expresamente como reservada y de los datos personales tratados.

Es el análisis cuantitativo y cualitativo que identifica desigualdades, obstáculos y necesidades de la empresa antes de fijar medidas.

La comisión negociadora, con la información facilitada por la empresa y el apoyo técnico que acuerde.

Puede realizar el trabajo técnico, pero su contenido debe negociarse en la comisión.

Sí. Forma parte del proceso negociador del plan.

Selección, contratación, clasificación, formación, promoción, condiciones de trabajo, corresponsabilidad, infrarrepresentación, retribuciones y acoso.

Los necesarios para analizar cada materia, desagregados por sexo y con el detalle suficiente para detectar diferencias.

La norma no fija un número único. Debe utilizarse un periodo suficiente y representativo para cada materia.

Sí, porque el plan abarca toda la empresa, sin perjuicio de análisis y medidas específicas por centro.

Deben examinarse todos los puestos necesarios para la clasificación, la valoración y el análisis retributivo.

Revisando candidaturas, contrataciones, criterios, canales, entrevistas y resultados desagregados por sexo.

Comparando modalidades, jornadas, categorías, centros, duración y extinciones por sexo.

Examinando vacantes, candidaturas, criterios, decisiones y promociones efectivas por sexo y nivel.

Sí, atendiendo al acceso, contenido, horario, modalidad y relación con la promoción.

Contrastando funciones reales, grupos, categorías y valoración de puestos para detectar sesgos o infravaloraciones.

Sí, por niveles, grupos, puestos, centros y órganos de responsabilidad.

Revisando medidas, solicitudes, disfrute, denegaciones e impacto profesional desagregados por sexo.

Sí, tanto las medidas preventivas como el procedimiento de denuncia, investigación y protección.

Analizando necesidades y estableciendo información, apoyo y medidas laborales para las víctimas.

Sí, cuando pueda reproducir estereotipos, excluir a parte de la plantilla o dificultar el acceso a medidas y oportunidades.

Comprobando si una regla aparentemente neutra perjudica especialmente a un sexo sin justificación objetiva y proporcionada.

No, aunque pueden aportar información cualitativa relevante.

No son obligatorias, pero pueden ayudar a interpretar los datos y procesos reales.

Sí, siempre que conserve utilidad analítica y no permita reidentificar a las personas.

Limitando datos y accesos, usando agregación o seudonimización y aplicando deberes de confidencialidad.

Debe documentarse la limitación, reconstruir lo posible con fuentes fiables y mejorar la recogida futura.

No debería, porque el diagnóstico negociado y su informe forman parte esencial del plan.

Sí, cuando una revisión del plan lo haga necesario por cambios o resultados relevantes.

El registro recoge datos salariales; la auditoría analiza el sistema retributivo y establece medidas correctoras dentro del plan.

Sí, con independencia de su tamaño.

Todas las que elaboren un plan de igualdad, sea obligatorio o voluntario.

Sí, y sus resultados deben incorporarse al plan.

Medias y medianas de lo percibido, desagregadas por sexo, clasificación y naturaleza de cada concepto.

Sí, cada concepto debe figurar de forma diferenciada.

Sí, ambas.

Sí.

Agrupándolos conforme a una valoración objetiva, aunque pertenezcan a categorías diferentes.

Es la estimación objetiva del valor de cada puesto según sus funciones, requisitos, factores de desempeño y condiciones laborales.

Con criterios de adecuación, totalidad y objetividad que eviten infravalorar factores asociados a trabajos feminizados.

Funciones, cualificación, responsabilidad, esfuerzo, condiciones laborales y demás factores estrictamente vinculados al puesto.

Sí, tanto para el registro retributivo como para apoyar la valoración de puestos.

No, pero el método alternativo debe cumplir los requisitos legales y producir resultados fiables.

Mediante razones objetivas, legítimas y ajenas al sexo, documentadas en el registro; la justificación no descarta por sí sola una discriminación.

No. Deben analizarse su causa, comparabilidad y posible justificación objetiva.

Habitualmente se compara la retribución media de mujeres y hombres, indicando siempre fórmula, periodo y conceptos incluidos.

La no ajustada compara promedios globales; la ajustada controla factores objetivos comparables mediante un método estadístico explicado.

Sí, por separado, porque pueden concentrar diferencias relevantes.

Deben incluirse y analizarse según sus reglas de devengo, cuantía efectiva y criterios de asignación.

Sí, cuando formen parte de la retribución, con una valoración económica coherente.

Comparando acceso, distribución por sexo, causas, horas y retribuciones efectivas y equiparadas.

Mediante una valoración común y objetiva de factores, funciones y condiciones reales.

Objetivos, medidas concretas, calendario, responsables y sistema de seguimiento.

Con carácter general cada año y cuando cambie sustancialmente alguno de sus elementos.

La vigencia del plan, salvo que se fije una duración inferior.

Sí, tiene derecho a conocer su contenido íntegro.

Con representación legal, accede a través de ella; sin representación, recibe las diferencias porcentuales previstas legalmente.

Con datos agregados, acceso limitado y cautelas frente a la identificación en grupos reducidos.

Puede emitir un informe técnico, pero no existe una certificación privada que excluya toda diferencia o discriminación.

Partes, ámbito, diagnóstico, auditoría, objetivos, medidas, recursos, calendario, seguimiento, comisión y procedimiento de modificación.

Objetivos cualitativos y cuantitativos vinculados a los problemas detectados en el diagnóstico.

De forma concreta, evaluable y vinculada a un objetivo, con plazo, responsable, recursos e indicador.

Sí, para comprobar su ejecución y resultado.

Sí, debe identificarse quién la implanta y supervisa.

Sí.

Deben identificarse los recursos necesarios; cuando exista coste, conviene cuantificarlo.

Según la gravedad, extensión y urgencia de las desigualdades detectadas y la capacidad real de corrección.

Criterios objetivos, revisión de ofertas, formación de seleccionadores y control de resultados por sexo.

Publicidad de vacantes, criterios verificables, formación de acceso y revisión de decisiones y resultados.

Acceso equilibrado, horarios compatibles, contenidos en igualdad y capacitación para puestos con infrarrepresentación.

Facilitando medidas accesibles a ambos sexos y evitando efectos negativos en promoción o retribución.

Acceso preferente en igualdad de mérito, formación, promoción y revisión de requisitos que generen exclusión injustificada.

Sí, cuando exista una desigualdad de hecho acreditada.

Deben ser razonables, proporcionadas y temporales, y cesar cuando se corrija la desigualdad.

Puede incorporarse como medida cuando el diagnóstico detecte sesgos o exclusiones en la comunicación.

Sí, cuando no refleje las funciones reales o contenga requisitos o denominaciones sesgadas.

Sí, si se vincula a objetivos de igualdad y se controla su impacto profesional y retributivo.

Es una obligación diferenciada que puede coordinarse con las medidas de conciliación del plan.

El diagnóstico debe abordar su prevención y el plan puede incorporar o anexar el procedimiento obligatorio.

Mediante información, confidencialidad, adaptación laboral, apoyo y ejercicio efectivo de sus derechos.

Sí.

Con una magnitud, fuente, periodicidad y resultado esperado que permitan comprobar ejecución y efecto.

Fechas o periodos de implantación, seguimiento, evaluación y revisión de cada medida.

Identificándolos por medida y vinculándolos al órgano responsable y al plazo de ejecución.

Sí, si responden a diferencias objetivas detectadas y el plan sigue cubriendo toda la empresa.

Sí, si lo acuerdan las partes legitimadas, se justifica su conveniencia y existe diagnóstico de cada empresa incluida.

Sí, tanto si es obligatorio como voluntario y exista o no acuerdo.

En el registro laboral estatal o autonómico competente, mediante la plataforma REGCON.

Es la aplicación electrónica que da soporte al registro de convenios, acuerdos colectivos y planes de igualdad.

La persona designada por la comisión negociadora, debidamente acreditada.

Sí, si ha sido designada o autorizada y dispone de los medios de identificación necesarios.

Solicitud, texto del plan, actas, acreditaciones y hoja estadística, además de lo requerido por la autoridad competente.

Sí, incluidas las de constitución, reuniones de negociación y firma o cierre del proceso.

El plan debe incluir el informe del diagnóstico; los datos personales o documentos de trabajo no se aportan indiscriminadamente.

Sus resultados, vigencia y periodicidad deben constar en el plan presentado.

La hoja estadística específica del plan de igualdad disponible en REGCON.

La presentación es electrónica y exige identificación válida de quien actúa como solicitante.

Depende del registro competente y de si existen requerimientos de subsanación.

Debe analizarse y contestarse dentro del plazo indicado, aportando o corrigiendo lo solicitado.

Mediante el expediente electrónico, con escrito y documentación que respondan de forma separada a cada defecto.

Sí, cuando existan defectos jurídicos o documentales que no se subsanen.

Sí, pero debe acreditarse la negociación y la causa que justifica su presentación sin acuerdo.

Con convocatorias, actas, propuestas, respuestas, mediaciones y demás pruebas de una negociación real y de buena fe.

El registro y el texto inscrito son accesibles conforme a las reglas de publicidad, sin incluir datos confidenciales de diagnóstico.

Empresa, código, ámbito, vigencia, carácter acordado o no y contenido registral disponible.

Presentándola electrónicamente con el acuerdo, las actas y los datos actualizados que correspondan.

Sí, como nuevo plan o expediente registral conforme al procedimiento aplicable.

Mediante la resolución, comunicación o certificado emitido en el expediente electrónico.

Con la inscripción vigente y la documentación exigida por el pliego, además de la declaración responsable correspondiente.

La comisión u órgano paritario identificado en el propio plan.

Sí, debe existir un órgano paritario concreto de vigilancia y seguimiento.

Sí, si así se establece y se define su composición y funcionamiento.

Con la periodicidad fijada en el plan o su reglamento y siempre que resulte necesario para evaluar incidencias.

Indicadores, evidencias de ejecución, datos de plantilla, información retributiva, incidencias y resultados de cada medida.

Comparando los indicadores y resultados obtenidos con los plazos y objetivos previstos.

Indicadores de ejecución y de resultado, desagregados por sexo cuando sea pertinente.

Solo si lo establece el plan; en todo caso deben documentarse las evaluaciones periódicas previstas.

Deben analizarse las causas y acordarse su ejecución, corrección, refuerzo o sustitución.

Sí, para añadirla, reorientarla, corregirla, intensificarla o dejar de aplicarla cuando esté justificado.

Las modificaciones sustanciales deben tramitarse mediante el procedimiento pactado y con intervención paritaria.

Comparando la situación inicial con los resultados y comprobando si las medidas redujeron las desigualdades detectadas.

Sí, al menos una durante la vigencia.

Sí.

Actas, comunicaciones, indicadores, informes, materiales, registros de asistencia y documentos que prueben cada actuación.

Puede externalizarse el apoyo técnico, pero no la responsabilidad de la empresa ni las funciones del órgano paritario.

Sí, como apoyo técnico con el alcance y participación acordados.

Debe actualizarse la composición del órgano conforme al plan y a la nueva representatividad.

Mediante el procedimiento de modificación, con justificación, recursos, responsable, calendario e indicadores.

Realizar la evaluación final, actualizar el diagnóstico y constituir a tiempo la nueva comisión negociadora.

Comparando experiencia jurídica y técnica, metodología, equipo asignado, alcance, exclusiones y soporte negociador.

Diagnósticos, auditorías, valoraciones de puestos, negociación colectiva, REGCON y seguimiento de planes comparables.

Es recomendable para interpretar convenios, legitimación negociadora, plazos y consecuencias del incumplimiento.

Sí, con capacidad para realizar análisis cuantitativo, cualitativo y retributivo con perspectiva de género.

La oferta debe identificar al equipo efectivo, sus funciones y su cualificación.

Debe explicar la recogida y validación de datos, el diagnóstico, la valoración, la negociación y el seguimiento.

Conviene exigir experiencia demostrable y capacidad para atender requerimientos, no solo presentar solicitudes.

Es un criterio relevante cuando la empresa necesita asistencia durante todo el proceso negociador.

Sí, respetando la confidencialidad y sin revelar información protegida.

Debe analizarlo antes de definir representación, clasificación, retribución, plazos y medidas.

Es conveniente cuando el sector presenta puestos, jornadas o riesgos de segregación específicos.

Debe basarse en los datos, procesos y riesgos reales de la empresa.

Los modelos pueden servir de base, pero diagnóstico, objetivos y medidas deben ser específicos.

Solo si el contrato cubre convocatorias, reuniones, propuestas, actas, discrepancias y cierre.

Debe constar un número o una regla de facturación clara para reuniones adicionales.

El contrato debe regular ampliaciones, honorarios y continuidad de la asistencia.

Debe pactarse expresamente, indicando límites y exclusiones.

No salvo contratación expresa de asistencia letrada o técnica en el procedimiento.

Debe comprobarse la vigencia, capital asegurado, franquicia y actividades cubiertas.

Deben identificarse formación, protocolo de acoso, investigaciones, defensa, desplazamientos, seguimiento y trabajos adicionales.

Depende del contrato; deben revisarse duración, renovación, preaviso y costes de resolución.

La empresa debe disponer de un expediente completo, utilizable y exportable durante y después del servicio.

Con contrato adecuado, acceso limitado, seguridad, confidencialidad, conservación definida y devolución o supresión final.

Sí, si puede conocer los procesos reales, reunirse con la comisión y tratar los datos de forma segura.

Deben fijarse por contrato para consultas ordinarias, reuniones, incidencias y requerimientos.

Sí, si el alcance contractual separa las funciones técnicas de las competencias de la comisión.

Mediante una tabla común de entregables, reuniones, equipo, plazos, exclusiones, seguimiento y coste total.

Puede incorporarlo o anexarlo, pero la empresa debe contar en todo caso con un procedimiento específico de prevención y actuación.

Sí, con independencia de su plantilla, adaptado a su organización y negociado cuando proceda.

El plan aborda la igualdad de forma integral; el protocolo previene, investiga y responde ante conductas de acoso.

Sí, todas las empresas deben tenerlo, aunque sus datos alimentan el diagnóstico y la auditoría.

Son obligaciones distintas, con diferente ámbito, contenido y cauce de negociación.

No por ese solo dato. La obligación general de medidas planificadas LGTBI afecta a empresas de más de 50 personas trabajadoras.

Puede coordinarse o anexarse, pero debe respetar su regulación, contenido mínimo y cauce negociador propio.

La primera analiza igualdad salarial dentro del plan; la segunda puede revisar el cumplimiento laboral en sentido amplio.

No la sustituye, aunque debe coordinarse con los riesgos psicosociales, el acoso y la organización del trabajo.

Sí, para evitar contradicciones y controlar su impacto en conciliación y corresponsabilidad.

Puede coordinarse, pero cada instrumento debe mantener su objeto y requisitos jurídicos.

Sí, como control específico con responsables, evidencias, evaluación y gestión de incumplimientos.

Sí, porque el plan no puede desconocer sus reglas y puede mejorar sus condiciones.

Sí, cuando se relacionen con igualdad de género o respondan a discriminaciones múltiples detectadas.

Sí, especialmente en conciliación, permisos, beneficios y comunicación interna.

Plan, protocolo de acoso, medidas LGTBI, registro retributivo y desconexión digital deben conservar su identidad jurídica, aunque se coordinen o anexen.

Medidas de igualdad, prevención del acoso y registro retributivo; el plan puede exigirse por convenio o resolución.

Mediante un inventario de normas, responsables, documentos, plazos, evidencias y órganos de negociación o seguimiento.

Debe analizar turnos, parcialidad, categorías feminizadas, promoción, guardias, complementos y conciliación.

Debe revisar segregación ocupacional, turnos, disponibilidad, cargas de cuidado, promoción y valoración de puestos.

Requiere atención a centros dispersos, subrogaciones, parcialidad, horarios, pluses y promoción.

Debe examinar distribución por servicios, turnos, nocturnidad, promoción y acceso de mujeres a puestos operativos.

Debe abordar infrarrepresentación femenina, selección, obra y oficina, movilidad, equipos y promoción técnica.

Conviene analizar conducción, operaciones, turnos, disponibilidad, dietas, complementos y acceso de mujeres.

Debe revisar temporalidad, parcialidad, departamentos feminizados, propinas, turnos y promoción.

Debe analizar selección, clasificación, teletrabajo, variable, promoción y presencia femenina en puestos técnicos y directivos.

Conviene revisar categorías docentes y no docentes, jornada, complementos, promoción, conciliación y prevención del acoso.

Debe adaptarse a su condición de empleadoras, financiación, proyectos, centros y diversidad de relaciones laborales.

Debe distinguir personas socias y personal laboral y aplicar el plan al ámbito jurídicamente correspondiente.

Debe analizar personal deportivo y administrativo, categorías, temporalidad, horarios, imagen y prevención del acoso.

Requiere separar actividades, convenios, centros, subrogaciones y sistemas retributivos sin perder la visión de empresa.

Debe distinguir estructura y personal puesto a disposición y coordinar las medidas aplicables en empresas usuarias.

Conviene revisar acceso a categorías superiores, variable, disponibilidad, jornada, promoción y conciliación.

Puede ser único si se negocia con legitimación suficiente, se justifica y contiene diagnóstico de cada empresa.

Debe abarcar toda la empresa y reflejar diferencias relevantes de plantilla, representación y condiciones entre centros.

Debe analizar segregación vertical, infravaloración de puestos, parcialidad, promoción y concentración en categorías inferiores.

Debe revisar barreras de acceso, selección, instalaciones, promoción y permanencia de mujeres.

Debe revisarse por el cambio jurídico y actualizarse en la medida necesaria el diagnóstico y las medidas.

El procedimiento no suspende el plan y puede exigir su revisión por el cambio sustancial de plantilla.

Debe negociarse con la comisión sindical constituida conforme a las reglas reglamentarias.

Debe analizar cada convenio y coordinar clasificación, retribución, representación y medidas en un único ámbito empresarial.

Si tiene 50 o más personas, debe asegurar vigencia e inscripción para evitar una prohibición de contratar.

Debe determinarse la empresa empleadora y la plantilla sujeta a la legislación laboral española.

Conviene comparar especialización, equipo, reuniones incluidas y experiencia ante el registro competente.

La oferta debe cubrir diagnóstico, auditoría, negociación, registro y seguimiento, además de las necesidades lingüísticas y territoriales.

Debe acreditar experiencia laboral, negociación colectiva, igualdad retributiva y registro de planes.

La proximidad es secundaria frente a la cualificación, el alcance contractual y la disponibilidad durante la negociación.

Debe adaptarse a los convenios, centros, representación y características reales de la empresa.

Puede prestarse presencialmente o a distancia si el diagnóstico y la negociación se realizan con garantías.

La presentación debe dirigirse al registro laboral competente mediante REGCON y acompañarse del expediente completo.

Debe incluir valoración de puestos, diagnóstico salarial y plan de actuación, no solo una tabla de brecha.

Debe ofrecer análisis jurídico, técnico y retributivo ajustado al sector y al convenio aplicable.

Debe considerar centros, estacionalidad, contratación, jornadas y convenios cuando sean relevantes.

La ubicación no altera las obligaciones estatales, sin perjuicio del registro laboral territorial competente.

Debe comprobarse la autoridad registral competente y adaptar el diagnóstico a la empresa y sus centros.

Debe priorizarse experiencia verificable y alcance del servicio sobre la mera proximidad física.

Es válida si garantiza reuniones, seguridad de datos, conocimiento real de la empresa y asistencia negociadora suficiente.

No existe una clasificación oficial; debe compararse equipo, metodología, experiencia, exclusiones y responsabilidad profesional.

No por el umbral general, salvo que lo exija el convenio, una resolución administrativa o se implante voluntariamente.

La comisión negociadora debe constituirse dentro de los tres meses siguientes.

Sí. El personal puesto a disposición computa y la plantilla alcanza 55 personas.

Sí, si ya se alcanzó el umbral y se constituyó la comisión, hasta finalizar la vigencia acordada o, en su caso, cuatro años.

Con los sindicatos más representativos y los representativos del sector legitimados para el convenio aplicable.

Deben conservarse las pruebas, reiterar las actuaciones razonables y documentar el bloqueo; el silencio no autoriza automáticamente un plan unilateral.

Como regla general, no cuando la empresa carece de representación legal de la plantilla.

Sí, un plan por empresa que abarque todos sus centros, con medidas específicas cuando estén justificadas.

Sí, si se negocia con legitimación suficiente, se justifica y contiene información diagnóstica de cada empresa incluida.

Sí, si la empresa elabora un plan; registro y auditoría son instrumentos distintos.

Sí. La auditoría es obligatoria por formar parte del plan, aunque el análisis inicial no muestre brecha.

Plantilla, contratos, puestos, centros, formación, promoción, conciliación, retribuciones, bajas, protocolos y demás datos necesarios para el diagnóstico.

Puede asistir o representar a la empresa con mandato suficiente, pero la dirección conserva su responsabilidad y capacidad decisoria.

Diagnóstico, auditoría, valoración, reuniones, actas, plan, registro, subsanaciones, implantación, seguimiento, plazos y exclusiones.

Deben normalizarse por entregables, reuniones, equipo, subsanaciones, seguimiento, exclusiones y coste total antes de decidir.

Si no solicitan datos detallados ni vinculan cada medida con el diagnóstico, el trabajo no está suficientemente adaptado.

No puede fijarse solo por plantilla; deben valorarse centros, puestos, convenios, datos, negociación y servicios incluidos.

El necesario para aportar datos fiables, validar procesos, asistir a reuniones y ejecutar las medidas; debe estimarse al definir el proyecto.

Representantes empresariales con capacidad para acordar y la representación social legitimada en cada supuesto.

Debe documentarse el desacuerdo y pueden utilizarse los mecanismos de solución autónoma de conflictos.

Puede presentarse como no acordado, pero debe acreditarse una negociación real y una causa excepcional que sostenga su validez.

Dentro del plazo concedido, contestando cada defecto y aportando los documentos o correcciones correspondientes.

De inmediato, con tiempo suficiente para evaluar, diagnosticar, negociar y registrar antes del vencimiento.

Si la empresa tiene 50 o más personas, la mera negociación no sustituye el requisito de contar con un plan vigente e inscrito.

No para cumplir la obligación registral ni para acreditar el requisito exigido en contratación pública.

No automáticamente. Son obligaciones diferentes y las medidas LGTBI siguen su propio régimen de negociación y contenido.

Sí, la prevención y el procedimiento frente al acoso sexual y por razón de sexo se exigen con independencia de la plantilla.

Revisar valoración de puestos, complementos, variable, parcialidad, promoción y criterios discrecionales, con responsables y plazos.

Comparando objetivamente funciones, cualificación, factores de desempeño y condiciones laborales reales.

Puede declarar su insuficiencia, requerir correcciones y proponer sanción; la inscripción corresponde a la autoridad laboral competente.

La empresa mantiene sus obligaciones legales y puede exigir al proveedor la responsabilidad contractual o profesional que proceda.

Contrastando cada medida con evidencias, indicadores, plazos, responsables y resultados verificables.

Cómputos, convocatorias, actas, diagnóstico, auditoría, plan, registro, seguimientos, comunicaciones y pruebas de ejecución.

El umbral de plantilla, la existencia, vigencia e inscripción del plan y la documentación exigida en el pliego.

Con el asiento o resolución registral y el texto del plan donde consten su ámbito y fechas de vigencia.