A pesar de estar regulado en el artículo 88 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de Derechos Digitales (LOPDGDD) y en el artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores, que se modificó expresamente, el derecho a la desconexión digital no ha sido implantado como se esperaba. No como en otros países que lo van implementando de forma progresiva y más acelerada.

 

Esta nueva legislación sobre el teletrabajo ha puesto otra vez de actualidad el derecho del trabajador a desconectar de su jornada de trabajo y disfrutar de su tiempo libre.

No obstante, la obligación de crear un protocolo para la desconexión digital, no se está teniendo en cuenta por la mayor parte de la empresas y organizaciones.

Esto, va a causar graves problemas a estas organizaciones incumplidoras, por demandas por parte de los empleados y por las sanciones de la Inspección de Trabajo que pueden llegar a los 187.000 euros.

Llegados a este punto creo que queda claro la urgencia en poner en marcha los protocolos necesarios para cumplir con dicha ley.

Un ejemplo de practicas a poner en marcha puede ser, especificar de forma clara por cualquier medio de comunicación que tengan establecido con los empleados los horarios de trabajo y los tiempos de descanso en los que los trabajadores no podrán contestar, especificando cuales son las comunicaciones de fuerza mayor a las que de forma excepcional sí tendrán que responder.

Es en estos casos llamados excepcionales, donde la organización puede cometer una infracción laboral, ya que el interlocutor del mensaje que requiera con urgencia una lectura inmediata del trabajador debería utilizar medios más intrusivos que el del e-mail, como llamadas telefónicas o mensajes instantáneos.

En otras situaciones que no se exijan de tal inmediatez o urgencia, se tendrá en cuenta que las comunicaciones se han de utilizar siempre por medios menos intrusivos y molestos.

Por ejemplo, no es lo mismo recibir una llamada telefónica, que un e-mail que perfectamente se puede leer y dar contestación al día siguiente laborable.

Es muy importante asimismo que la organización especifique cuales son los puestos de trabajo que disponen de equipos digitales especificando su tipología. A este respecto hay que indicar también que deberá tenerse en cuenta por ejemplo a los empleados que trabajen con clientes y/o proveedores internacionales que no operan en la misma franja horaria española.

Otra medida a aplicable, especialmente con el uso del correo electrónico es usar la opción del sistema de envío retardado para que la comunicación sea enviada dentro del horario laboral del empleado.

Igualmente, las empresas pueden limitar a un horario concreto la disponibilidad de sus servidores para las conexiones remotas o internas, evitando que los empleados puedan trabajar.

Es muy importante tener en cuenta que la actuación de la inspección puede ser vía de oficio o por denuncia del trabajador.

Es potestad de la inspección de Trabajo revisar que la jornada efectiva es la pactada en el contrato laboral y que se cumpla el descanso adecuado.   Asimismo, puede supervisar que el empleado disfruta del derecho a sus vacaciones anuales y que desconecta, puede comprobar también si la empresa ha realizado la evaluación de riesgos laborales de cada puesto de trabajo.

En cuanto a las sanciones que pueden ser impuestas por no respetar el derecho a la desconexión digital teniendo en cuanta la actual legislación, una infracción grave. art 7.5 de la LISO de 626 a 6.250 euros que puede ser muy grave si hubiera una situación de acoso de 6.251 a 187.215 euros si realmente estamos hablando de una conducta reiterativa en materia de acoso y envío continuado de correos electrónicos, por ejemplo.

Son muchas las medidas que pueden abordarse por parte de las empresas, recordando que el protocolo que se ponga en marcha debe tener en cuenta cada puesto de trabajo de forma pormenorizada.

Desde SPAINCOMPLIANCE, podemos ayudarle en el desarrollo del protocolo de desconexión digital, no dude en consultarnos.